RESCISÃO – COMO CALCULAR?

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Quando nós entramos em uma empresa, estamos assinando um contrato tanto físico como social que nos coloca no papel de um prestador de serviços para ela por determinado tempo com funções específicas, tendo como retorno um valor combinado entre as partes como forma de pagamento pela mão de obras prestada.

No entanto, um dia este contrato pode chegar ao fim quando umas das partes (funcionário ou empresa, ou até ambos) não estiverem mais dispostos a continuar com a parceria. Nesse caso ocorre a rescisão do funcionário, o processo de desligamento deste com a empresa.

Ela pode ocorrer de dois modos:

A) Extinção de contrato direto:

– A pedido do trabalhador:

Quando o funcionário por qualquer motivo que seja não estiver mais interessado em continuar trabalhando com sua empresa, ele pode pedir ao empregador a descontinuação do contrato de trabalho, conhecido como pedido de demissão.

Para tal, o trabalhador deve escrever uma carta de próprio punho aonde informa o pedido de rescisão de contrato.

Assim que a carta estiver em poder da empresa, ela deve preencher o “Termo de Rescisão de Contrato” aonde irá calcular o valor que o trabalhador tem a receber baseado em alguns critérios, como:

  1. Percentual de 13º Salário.
  2. Percentual de Férias.
  3. Horas extras devidas.
  4. Aviso prévio.

O trabalhador deve ainda cumprir o aviso prévio, no qual permanece um período junto da empresa para que esta possua tempo suficiente para se reorganizar frente à saída do funcionário.

Este tempo pode variar de profissão e cargo, mas é em média de 30 dias. Caso o funcionário prefira não cumprir o aviso prévio, ele terá descontado de seus valores a receber o total de um mês de salário.




 

– A pedido da empresa: 

Caso a empresa que não queira mais continuar com o funcionário, ela pode cessar o contrato de trabalho de duas formas:

1) Com justa causa: quando o funcionário comete alguma falta grave ou realiza algo que a empresa considere prejudicial, o empregador pode demitir o funcionário sem pagar multas ou valores pela demissão (FGTS, aviso prévio, férias, etc.).

2) Sem justa causa: no caso da empresa não ter uma motivação por conta de mau comportamento do trabalhador. Quando não há justa causa a empresa paga uma multa de 40% sobre o FGTS acumulado do empregado.

Vale o mesmo prazo no aviso prévio, para que o trabalhador tenha a possibilidade de se programar e encontrar um novo serviço. Caso a empresa não queira que este fique mais junto a ela, deve pagar um valor pela dispensa do aviso prévio.

O prazo médio é de 30 dias mais 3 dias para cada ano que o funcionário ficou na empresa. Se ele trabalhou lá por 10 anos, por exemplo, terá aviso prévio de 60 dias (30 dias normais + 30 dias (10 anos x 3 dias)).

– Por fim de contrato:

Algumas empresas contratam seus funcionários através da assinatura de contratos com prazo determinado, ou seja, ela estipula um período pelo qual o trabalhador possuirá um vínculo empregatício com ela e, após esse contrato, fica a critério da empresa OU do empregador querer continuar com a prestação de serviços.

Importante: em algumas empresas é comum haver o período conhecido como “período de experiência do trabalhador” onde o funcionário fica por 45 dias (renováveis por mais 45, totalizando 90 dias) sob regime de experiência aonde a empresa verifica a capacidade e habilidade do trabalhador ao serviço para qual ele foi contratado.

No caso de a empresa não ficar satisfeita com o serviço, ela pode dentro deste prazo realizar a demissão do funcionário sem nenhuma penalidade, porém deve pagar os mesmos direitos do trabalhador que uma demissão comum, sem a necessidade de aviso prévio.

A empresa tem de pagar ainda a metade do valor que deveria pagar ao funcionário até o fim do contrato do período de experiência. Por exemplo, o trabalhador em um contrato de experiência por 90 dias irá receber R$ 12,00 por dia. Caso ele seja demitido no 50º dia, ainda lhe faltam 40 dias para completar os noventa de experiência. Sendo assim, o empregador deverá pagar R$ 240,00.

40 dias x R$ 12,00 = 480,00 ÷ 2 = 240

B) Extinção de contrato indireto:

Além dos meios diretos de rescisão de contrato (demissão pela empresa ou pedido de demissão pelo funcionário), podem ocorrer outras situações aonde não é mais possível continuar com o vínculo empregatício, sendo elas:

a) Com a extinção da empresa: se a empresa falir e não existir mais, é óbvio que não haverá um lugar aonde se trabalhar.

b) Falecimento do empregado: se o funcionário morrer, torna-se óbvio também o fim do contrato.

Homologação!

Quando houver demissões, a empresa deve atentar-se ao período que o funcionário já está junto dela prestando seus serviços.

No caso deste estar junto da empresa pelo período MAIOR que um ano, a demissão deve ser homologada pelo sindicato que representa a classe do trabalhador (sindicato dos metalúrgicos, dos médicos, dos taxistas, dos engenheiros).

No documento de homologação constam informações como os dados do funcionário, os valores da rescisão, os motivos da demissão e etc.




 

A empresa deve também enviar os dados do funcionário ao CAGED, o sistema de controle estatal de empregos. (Clique aqui para ler mais sobre o CAGED).

Então é isso… essas são as premissas básicas do processo de demissão! Para ter um overview de todas as características em um quadro comparativo clique aqui.

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Até a próxima!

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